Det handler om å gjøre en forskjell

For Tone Odvold var motivasjonen for å ta fatt på utfordringen som ny leder av HR-huset, ønsket om å jobbe med HR fra forretningssiden. Tone har i flere år jobbet som HR Direktør, men ønsket å bidra med kompetanse og verdiskapning til flere bedrifter fra en annen vinkel og med andre briller.

Som i enhver ny rolle så også Tone for seg at den første fasen skulle brukes til å bli kjent med teamet i HR-huset, bransjen og businessen. Realiteten ble en helt annen. Covid-19 slo ned som en bombe og lederrollen ble preget av å navigere i ny organisasjon samtidig som kriseledelse ble håndtert. Tiden bar preg av hyppige statusmøter med styre og ansatte, samt iherdig arbeid med å få best mulig innsikt og oversikt.

Det ble rett i kriseledelse for Tone som måtte ta vanskelige beslutninger tidlig. Det som ble viktig var å samle teamet, skape trygghet og ha tett kontakt.

Det gjaldt å koke alt ned til det vi visste i den unntakstilstanden vi var i, gjøre daglige vurderinger og forholde oss til dette løpende. Dette ble en strategi som funket for oss og fikk oss gjennom denne perioden på en god måte, i tillegg samlet det oss som team.

Tones” drive” har alltid vært at det skal være merverdi i alt vi gjør. Det å vite at vi gjør en forskjell for andre er den største ambisjonen hun har både på egne og organisasjonens vegne. Det har vært viktig å komme inn med ydmykhet når det gjelder å forvalte det solide fotavtrykket HR-huset har i markedet. Det å jobbe med strategisk HR og være en merverdi for kundene våre, det er det som betyr noe.

HR-huset bidrar både strategisk og operativt og er i tillegg tett på – det er en profil som passer henne godt.

Da Covid traff oss kokte det ute hos kundene våre. Konsulentene våre, som i utgangspunktet var satt til helt andre oppgaver og prosjekter, ble umiddelbart omdirigert til å bistå med kriseledelse. Vi ble nedringt den første tiden, de fleste visste ikke engang hva de trengte hjelp til og vi ble en viktig sparringpartner og en rådførende part.

Med vår erfaring kunne vi guide kundene våre og raskt finne gode løsninger sammen på både kort og lang sikt.

Vi i HR-huset går alltid “all in”. Det å stå side om side med kundene våre i krisen har økt tilliten og troverdigheten vår.

I tillegg har HR-avdelinger og HR-stab i alle bedrifter gjennom disse to krevende årene fått befestet sin rolle og posisjon og som en forretningskritisk part i virksomhetene.

Faktum i tiden vi lever i nå er at arbeidslivet og arbeidsplassen vår er i konstant endring. Tidligere opplevde vi endring i større og færre prosesser. Dermed var endringsledelse en tilleggskompetanse som gjerne måtte hentes utenfra i de fasene bedriften kom i.

Ledelse i dag er å drive forbedringsprosjekter og tilpasninger til et kontinuerlig skiftende marked. Endring er dermed en kompetanse som det er viktig at alle ledere behersker og blir kurset i.

Vi møter til stadighet både kontrollerbare og ukontrollerbare endringer. Vi jobber etter samme struktur, skjønt med ulike faktorer. Den ukontrollerbare endringen er uforutsigbar: Vi vet ikke hvorfor dette skjer, vi skal inn i noe nytt som vi ikke vet hva er, og målet er mer uklart.

Fellesnevneren ved endring er mange, og vi mener disse punktene alltid vil gjelde:

• Informasjon - informer hyppig – selv når det ikke er noe nytt
• Kommunikasjon – kommuniser ærlig og tydelig – demp usikkerhetsmomenter
• Tilstedeværelse – vær tilgjengelig og tett på – en åpen dør blir verdsatt høyt

Det vil være kritisk å skape tillit begge veier og velger du å stole på medarbeiderne dine vil de gi deg tillit tilbake. Det å etablere en forståelse på at vi står i dette sammen, og at det hver enkelt bidrar med er viktig, vil skape en unik dugnadsånd. Og har du i tillegg en organisasjon der verdiene er godt forankret hos hver enkelt vil dette være de største suksessfaktorene i krisetider.

Den største utfordringen i en organisasjon under et sterkt endringspress er nettopp å etablere teamfølelse dersom den mangler eller ta grep for å bevare den. Dette er i tillegg spesielt utfordrende når du må lede digitalt.

Det vil være viktig at du er på ballen tidlig og tør å adressere utfordringer for at konflikter verken oppstår eller eskalerer. Ofte kan gnisninger i teamet oppstå fordi vi er forskjellige – det er derfor en god investering å etablere en forståelse for at forskjellighet både er en styrke og en nødvendighet for å lykkes.

Ved å være en tydelig, transparent og ærlig leder, som selv lever etter selskapets verdier, vil det smitte over på medarbeiderne.

Digital ledelse har vist seg å fungere godt. Uansett, vi er flokkdyr og det å samle teamet vil være viktig fremover. Det som oppstår når vi møtes fysisk er verdifullt med tanke på det sosiale, for faglig påfyll og for å sikre innovasjon.

De fleste har blitt godt vant på hjemmekontor, da gjelder det å skape attraktive arenaer og legge til rette for at medarbeiderne ønsker å komme til kontoret for ny giv og inspirasjon.

Gjennom disse to årene har vi i HR-huset klart å skape vekst og resultater.

Det som er spennende når vi står i store utfordringer og dugnadsånden oppstår er at det dukker opp mange ideer og fokuset blir å finne gode løsninger.

Dersom du tør å se på organisasjonen din på nytt kan du oppdage et eller flere uforløste potensiale. Du kan finne nye talenter i medarbeiderne dine - det viktig å følge med og tørre å tenke nytt, tørre å teste ut og være i forkant.

Noen ganger kan altså veien bli til mens du går. Da gjelder det å rigge det til, perfeksjonere, utvikle, forbedre, og ikke minst: ha mot til å satse!