Hemmeligheten bak vellykkede nedbemannings-prosesser

Hemmeligheten bak vellykkede omstillingsprosesser ligger i forberedelsene, sier Charles Jensen. Charles tilnærming gjør at det sjeldent dukker opp overraskelser i omstillingsprosessene han blir invitert til å bistå i.

Charles er opptatt av to ting når han blir spurt om å bistå i en nedbemanningssak : Begrunnelse og ambisjoner.

Begrunnelsen for nedbemanningen skal være krystallklar og ufravikelig. Målet med en solid begrunnelse er at alle parter (ansatte, styre, tillitsvalgte, AMU) skal anerkjenne og forstå hvorfor nedbemanningen er nødvendig. Når domstolene behandler slike saker - er det begrunnelsen de vil se på. Er den saklig og godt begrunnet og gjennomført med en forsvarlig saksbehandling skal det mye til før en domsstol underkjenner en nedbemanningsprosess. Her er det viktig å huske på at de ansatte skal gis informasjon og mulighet til å uttale seg så tidlig som mulig og før endelige beslutninger tas.

Ambisjonen i en nedbemanningsprosess må være å ivareta omdømmet av selskapet, det bør være en klar målsetting at alle medarbeidere som berøres av omstilling, skal bli møtt med samme verdighet og profesjonalitet som i alle andre sammenhenger. Dette innebærer også å tenke på de som blir igjen. Det er viktig at arbeidsplassen fortsatt er attraktiv. Både de som må gå og de som blir igjen må behandles med samme verdighet og respekt.

De rettslige rammene er gitt av arbeidsmiljøloven og en nedbemanning krever involvering av tillitsvalgte. De må få mulighet til å uttale seg før styrebeslutningen vedtas.

Når disse to forutsetningene ligger til grunn er det mulig å skape konstruktive endringer, mener Charles.

Saksbehandlingsreglene utgør den største risikoen. Den største feilen mange gjør er at de ikke har satt seg godt nok inn i disse. Det viktigste er å huske på at ansatte skal ha informasjon og mulighet til å uttale seg så tidlig som mulig og at tillitsvalgte må involveres tidlig nok og før styrets beslutning. De rettslige rammene er gitt, og arbeidsmiljøloven krever involvering av tillitsvalgte. Arbeidsgivers drøftingsplikt er lovfestet i AML § 8-2 og i Hovedavtalen LO/NHO §9-4.

En annen fallgruve er Styret vs styreleders fordeling av ansvar ved en tvist. Her poengterer Charles viktigheten av å ha et styre i ryggen. Mange bedrifter har bare et proforma styre og i worst case scenario er det styrleder som blir saksøkt og alene må stå til ansvar.

I tillegg har det nå i mars kommet nye forpliktelser ved omstilling i konsernforhold. Fra mars er vi forpliktet til informasjon og drøfting med tillitsvalgte i virksomheter når hele konsernet har minst 50 ansatte, uavhengig av hvor mange ansatte som befinner seg i hvert selskap.

Ved omstilling gjelder dette særlig:

- Plikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning utvides til å gjelde hele konsernet og ikke bare virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 nytt tredje ledd
- Arbeidstakere som er sagt opp ved nedbemanning har fortrinnsrett til ledige stillinger i hele konsernet og ikke bare virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven §14-2 (1) nytt andre og tredje punktum.

Er man redd for risikoen for arbeidssrett saker og brudd på de nye stillingsvernsreglene er det mulig å tilby en frivillig nedbemanning i form av en sluttavtale.

Charles forbereder seg alltid grundig og følger en god struktur gjennom hele prosessen. Samtidig handler det om god dialog og effektivt samarbeid med ledelsen og de tillitsvalgte.

Charles skisserer alltid en handlingsplan inkludert tidsangivelser, en kommunikasjonsplan og produksjon av underliggende dokumenter. Vi i HR-huset har alle malene som som trengs og disse tilpasses hvert unike prosjekt og hver oppdragsgiver.

Det som er lett å glemme og en viktig sukessfaktor er også å trene både ledere og tillitsvalgte i prosessen.

Noen har erfaring med og har vært med på dette før og trenger kanskje bare en kort brief. For andre er det første gang og da er det verdifullt med en egen gjennomgang for denne gruppen.

Charles har nå jobbet 12 år som konsulent for HR-huset og har gjort seg noen tanker og erfaringer rundt det å være ekstern rådgiver i omstillingsprosesser.

Fordelen for våre kunder er at vi kan avlaste eksisterende HR-avdeling som får betydelig økt arbeidsmengde i slike prosesser.
Som eksterne har vi også lang og solid erfaring fra mange lignende prosesser. Det er mange dyktige ledere der ute - men som ikke har gjennomført omstillinger og nedbemanninger før.

HR og ledelsen som kjenner bedriften må være tett involvert. Men det er viktig og klokt å hente inn kapasitet og kompetanse utenfra, konkluderer Charles Jensen.

Trenger du bistand eller sparring i et omstillingsprosjekt ta kontakt med vår CEO Tone Odvold på epost eller tlf: 982 23 053 .