Hva er kompetansebasert rekruttering?

For å lykkes i våre rekrutteringsprosesser benytter vi i HR-huset vår HR-ekspertise kombinert med treffsikre metoder.

Fordelen med å benytte seg av rekrutteringsekspertise fra et konsulenthus som oss, er at vi bruker DNV standard for rekrutteringsmetodikk og samtidig sørger for at juridiske og etiske retningslinjer blir fulgt.

En av metodene vi lykkes godt med er kompetansebasert intervju. Ved å bruke en kompetansebasert rekrutteringsprosess, øker vi sannsynligheten for en vellykket rekruttering og velger den kandidaten som best vil lykkes i rollen.

Dette fordi vi i et kompetansebasert intervju ikke bare fokuserer på tidligere arbeidserfaring og utdanning, men også på kandidatens personlige kompetanser.

En tradisjonell rekrutteringsprosess fokuserer på å identifisere og koble kandidatens kvalifikasjoner opp mot stillingsbeskrivelsen.
Den kompetansebaserte rekrutteringsprosessen tar sikte på å identifisere og matche eksisterende kompetanser, kunnskaper og ferdigheter, gjennom å utarbeide en tydelig definert kravliste som spesifiseres i stillingsbeskrivelsen.

En gjennomtenkt stillingsbeskrivelse utarbeides ut fra en grundig jobbanalyse. Den kompetansebaserte stillingsbeskrivelsen sikrer at den tiltenkte stillingen defineres på grunnlag av hvilke kompetanse og erfaringer som er ønskelig for å oppnå best resultat.

For å komme videre fra jobbanalysen til intervjuguide bruker vi verktøyet Snap-it fra leverandøren AON. Basert på den kompetansebaserte stillingsbeskrivelsen sparrer vi sammen med kundene om hvilke kompetanser som er de mest kritiske for å lykkes i stillingen.

Vi tilpasser tester fra AON til hver prosess, der Shapes personlighetstest benyttes i alle våre prosesser. Når en kandidat har gjennomført Shapes personlighetstest, genereres en match-skår, som baserer seg på en sammenligning av kandidatens testdata med de kritiske kompetansene for stillingen, som er lagt inn i snap-it, samt en kompetansebasert intervjuguide.

De kompetansebaserte spørsmålene formuleres og utformes med mål om å finne ut hvordan kandidaten har håndtert tidligere situasjoner i arbeidslivet. Det vi har fokus på, er å bruke spørsmålene til å forutsi hvordan personen vil håndtere avgjørende arbeidsoppgaver i den aktuelle stillingen.

Eksempler på kompetansebaserte intervjuspørsmål:

- Fortell oss om en gang du måtte arbeide uten noen form for veiledning?
- Fortell oss om en situasjon der du hadde problemer med å løse en oppgave, og hvordan du kom deg videre med denne oppgaven?
- Fortell oss om en situasjon der du måtte samarbeide med andre for å nå et mål?
- Fortell oss om en gang du fikk motstand mot en ny idé, hvordan gikk du frem for å få gjennomslag?

I et kompetansebasert intervju ønsker vi at den som intervjues skal komme med konkrete eksempler. Det er viktig at personen også baserer sine svar på den aktuelle stillingsbeskrivelsen, og begrunner hvorfor sine personlige egenskaper er egnede.

Det er altså ikke selve situasjonen eller eksemplet som er det viktigste, men at kandidaten skal vise til læring fra den konkrete situasjonen. Kandidaten viser også selvinnsikt og evne til selvrefleksjon og læring ved å fortelle om en situasjon som ikke gikk helt etter planen.

Under intervjuet er det viktig å få mest mulig informasjon om kandidaten, slik at vi kan velge den kandidaten som er best egnet til stillingen. Vi øker med andre ord sjansen for å finne den personen som har de beste forutsetningene for å lykkes i stillingen!

Økt kandidat tilfredshet: Det er viktig at en kandidat får den riktige forventningen og en tydelig oppfatning om hva som vil kreves i stillingen. Dette sikrer vi ved å ha en stillingsbeskrivelse med klare kompetansekrav i kombinasjon med skreddersydde intervjuer og tester. Det reduserer risikoen for misfornøyde kandidater senere i prosessen, samtidig som den strukturerte metodikken formidler en opplevelse av at du som kandidat blir vurdert utifra din egenthet som gjenspeiler din erfaring utdanning og personlig kompetanse.

Fokus på relevante ferdigheter: Kompetansebaserte intervjuer er utformet for å evaluere kandidatens faktiske erfaringer og ferdigheter som er relevante for stillingen. Ved å vurdere tidligere utførte oppgaver og prestasjoner, gir denne typen intervjuer bedre innsikt i kandidatens evne til å takle lignende utfordringer i fremtiden.

 Objektiv evaluering: Kompetansebaserte intervjuer gir en mer objektiv evaluering av kandidatene. Spørsmålene er strukturerte og rettet mot bestemte kompetanser eller ferdigheter. Dette reduserer sjansen for at personlige preferanser eller subjektive vurderinger påvirker bedømmelsen av kandidatene.

 Prediksjon av fremtidig ytelse: Ved å fokusere på tidligere oppnådde resultater og konkrete eksempler, gir kompetansebaserte intervjuer en bedre indikasjon på en kandidats potensiale for suksess i fremtidige arbeidssituasjoner. Det antas at tidligere atferd og prestasjoner er en god indikator på hvordan en kandidat vil utføre en lignende rolle.

 Konsistens og sammenlignbarhet: Kompetansebaserte intervjuer gir en strukturert tilnærming som gjør det lettere å sammenligne kandidater. Ved å stille alle kandidater de samme spørsmålene, kan man enklere vurdere og sammenligne svarene deres. Dette skaper en mer rettferdig og konsistent vurderingsprosess.

 Reduksjon av feilansettelser: Ved å bruke kompetansebaserte intervjuer kan man redusere risikoen for feilansettelser. Ved å vurdere kandidatene basert på deres faktiske ferdigheter og erfaringer, blir det enklere å identifisere de som er best egnet for stillingen og har størst potensiale for suksess.

Oppsummert betyr dette at kompetansebaserte intervjuer bidrar til å forbedre rekrutteringsprosessen ved å gi bedre prediksjoner av kandidaters fremtidige ytelse, redusere subjektivitet og skape en mer rettferdig og objektiv vurdering av kandidatene.

Har du lyst til å vite mer om hvordan vi kan hjelpe deg til å lykkes med dine rekrutteringsprosesser? Ta kontakt med Ingvild Høgh i dag! Du kan også sende oss en melding nedenfor eller ta kontakt på e-post.