Magien skjer i relasjonen

Magien skjer når relasjonen er god - og det starter med den gode samtalen. Ofte forbinder vi en god relasjon med en udefinerbar kjemi som på mirakuløst vis oppstår av seg selv, noe som bare enten er der eller ikke - nærmest som en tilfeldighet skapt av universet.

Heldigvis er det ikke nødvendigvis slik. Du kan skape en god relasjon ved å trene på og være bevisst hvordan du kommuniserer.

CEO hos en av våre kunder oppsummerte dette på en veldig god måte her forleden: "Tenk hva som blir mulig nå? Tenk hva vi kommer til å oppnå? Når forventningene er gjensidige og tydelige, mål og prioriteringer er forent og vi har fått tak i motivasjonen og drivkraften hos alle folka våre!"

Vi hadde forberedt neste medarbeidersamtaler i bedriften og jobbet med tillitsbasert og coachende ledelse. CEO var nå i fyr og flamme over effekten han var overbevist om at den gode samtalen ville få i organisasjonen.

I forkant av medarbeidersamtalene er det verdifullt å se på noen fallgruver som potensielt kan være hemmende for den gode dialogen. Blir du bevisst disse vil du oppleve at det er i relasjonen vi skaper magi.

Vi er ofte redde for stillheten derfor følger vi ofte for raskt opp med neste spørsmål. Dersom vi tar oss tid til å bli venn med stillheten vil den gi rom for gode refleksjoner. En vanlig fallgruve er at vi som ledere ofte tenker at vi har svaret, vi tolker og antar og fullfører resonnementet for den andre, for vi vil så gjerne hjelpe til.

I dialogen kan det som den andre sier vekke uventede følelsesmessige og tankemessige reaksjoner hos deg. En god teknikk kan være å utsette din respons til du har hatt en indre dialog om hva som skjer i og med deg. Tål stillheten og ta deg tid.

En spontan og naturlig reaksjon kan være lysten til å forsvare seg fordi noe ble trigget i deg som kanskje ikke var intensjonen fra den andre. Da kan det være klokt å utsette din respons, og heller følge opp med et spørsmål for å skape klarhet og bedre forståelse for hva som egentlig ble sagt og ment.

Ta dine medarbeidere i å gjøre noe bra. "Se" de ved å anerkjenne styrker og adferd du vet de mestrer og er stolt av å få til. Det skaper tillit og et klima der du som leder kan være tydelig uten å virke truende, der vi blir mottakelig for tilbakemeldinger og der vi har nok trygghet til å rapportere om feil og utfordringer.

Det er fint å ha en mal å støtte seg til, men du trenger ikke å følge den slavisk, stol på at de gode spørsmålene kommer til deg når du lytter på øverste nivå: Hvilke er dine viktigste styrker og hva ønsker du anerkjennelse for? Hva har du gjort for å utfordre meg som leder? Hva handler dette egentlig om for deg?

Har du noen i teamet som du opplever ikke presterer som forventet? Sjekk ut hvor hen er på motivasjonskalaen nå og hva hen tenker skal til for å løfte seg.

Din jobb som leder er å nullstille deg og hente fram troen på at hen har ressursene og potensiale til å flytte seg. Let etter styrkene hos din medarbeider - med de rette rammebetingelser ønsker vi alle å gjøre vårt beste og bidra. Vi presterer bedre når vi er trygge. Din innstilling til medarbeider smitter og du kan skape en god spiral.

Selv har jeg god erfaring i å benytte dette enkle verktøyet som leder: Motivasjonspila er et skala-spørsmål som bevisstgjør gapet mellom nåværende og ønsket situasjon og som skaper rom for å snakke om hindringer og muligheter.